Как превратить неэффективного сотрудника в эффективного?
Взаимозависимость методов
Эти два метода не зря идут в паре. От «пряничной диеты» можно и несварение заработать. Плюс, на постоянные мотивационные программы нужны средства, которые часто не предусмотрены в урезанном бюджете последних лет.
Но и одним кнутом тоже не удержишь сотрудников. Необходимо балансировать и комбинировать и поощрение, и наказание. Сотрудники ищут справедливости в оценке своей работы. Они знают, когда «напортачили» и готовы нести за это определенную кару. Но когда они молодцы, то искренне надеются на поощрение, если не финансовое, то хотя бы словесное.
О пользе критики
Любопытно, что в коллективах, где не принято повышать голос и все друг друга уважают и прикрывают, иногда именно критика приводит в чувство и мобилизует сотрудников. Если гладить все время по шерстке — начнет засыпать на рабочем месте. Опять же критику можно преподнести по-разному: как планку вызова, как мнение клиента, как обратную связь коллег, как веру в то, что он может больше, как объективные результаты тестирования.
Способов много. Главное, донести до сотрудника простую идею о том, что он с чем-то не справляется или делает свою работу способом, который не удовлетворяет клиентов и руководство. Чем четче вы будете в описании ситуации и своих требований, тем больше шансов, что вас услышат и ваша критика достигнет цели.
Индивидуальный подход
То же самое и с поощрением, оно тоже может быть очень индивидуальным и творческим. Кому-то нужно обрисовать перспективы и возможности для роста, а кому-то больше радости доставит керамическая ваза в подарок и устная благодарность, вынесенная перед лицом всего коллектива.
Стандартизация поощрения и наказания
Но при этом нужно сохранить и некоторое единообразие. Если одного за опоздание будут наказывать штрафом, а другого слегка пожурят, то это наверняка будет воспринято коллективом как двойной стандарт и предвзятое отношение. Необходимо доводить до сведения сотрудников, что конкретно будет результатом и последствием того или иного действия, чтобы была ясность, прозрачность и предсказуемость этой системы.
Собственно, можно не изобретать велосипед, а опираться на стандарты, закрепленные российским трудовым законодательством. По крайней мере, в части наказания, там все очень подробно описано. Спрашивайте совета у вашего HR-ра или юриста — и вы получите наилучшее представление о том, как сделать все справедливо и юридически правильно. Опять же, действуя таким образом, вы обезопасите себя от встречных исков со стороны сотрудников.
Отношение определяет эффективность сотрудника
Если вернуться к вопросу, с которого все начиналось: как превратить неэффективного сотрудника в эффективного, то тут я бы посоветовала работать с его ОТНОШЕНИЕМ к работе и к самому себе. Можно много вкладывать в обучение и при этом люди не будут благодарны, можно повышать зарплаты и это будет восприниматься как должное.
Можно наказывать и штрафовать и это будет поводом для увольнения — главное, не что вы делаете, а как вы это делаете? И что при этом думают и испытывают ваши подчиненные. Работа с вовлеченностью персонала начинается с формирования правильного отношения, которое базируется на выборе, осознании своих целей и понимании последствий тех или иных действий. Но самое важное — это ВЫБОР.
Алгоритм
1. На тренингах по достижению экстраординарных результатов, которые проводит компания Business Relations, нашей первой задачей является донести до сотрудника простую мысль, что все его достижения и все его провалы — это ни что иное как результат последовательной цепочки его выбора, неважно осознает он это или нет.
2. Вторым шагом становится определение цели. Движение без цели определенно не приведет вас к ее достижению. Наличие цели тоже не гарантирует ее достижения, но по крайней мере, у вас есть направление и вектор, которому вы следуете. Ориентир, по которому в любой момент вы можете соотнести текущее положение дел с желаемым конечным результатом, и понять, сколько еще осталось пройти.
3. Третье, самое логичное и для многих самое непростое — это начать действовать. И здесь опять же всплывает тема выбора. Дело в том, что никто не может нас заставить что-то делать. Даже под дулом пистолета у нас есть выбор подчиниться или нет. Выбор действия — делает наше истинное намерение очевидным.
4. Ну и последнее — это выбор отношения, с которым мы можем делать ту или иную работу. Мы можем «мучиться и страдать» — одна форма отношения. Либо мы можем сделать все то же самое и даже «получить удовольствие» — другая форма отношения. Выбор за нами.
Удивительная трансформация
Эффективность — это осознанный выбор, который, в конце концов, становится новой привычкой. Передать ответственность за свою жизнь — лучшее, что вы можете сделать для ваших сотрудников, чтобы повысить их эффективность.
Галина Кушнарева, тренер BUSINESS RELATIONS
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif?v=92.1){kind=small}
br_blog
